UM ESTUDO SOBRE A GESTÃO DO CAPITAL HUMANO E SEUS APORTES

PARA O ÊXITO DA COOPERATIVA.

A STUDY ON HUMAN CAPITAL MANAGEMENT AND ITS APPOINTMENTS

FOR SUCCESSFUL COOPERATIVE.

Pedro Luís Büttenbender

Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul - Brasil

http://orcid.org/0000-0002-7011-8552

Cássia Cristina Klimiuk Maciel

Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul - Brasil

Daniel Knebel Baggio

Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul - Brasil

http://orcid.org/0000-0002-6167-2682

Recibido: 05/05/2020

Aprobado: 22/05/2020

Resumo:

Faz-se necessário escolher e reter pessoas competentes e coerentes, que se adaptam em

meio a tantas transformações, mas que não se desvirtuam do que é correto. Desta forma

esta pesquisa tem o objetivo de demonstrar que ao captar um excelente profissional, a

cooperativa deve valorizá-lo e motivá-lo para que este evolua juntamente com a

cooperativa, gerando sucesso constante para ambos e realização profissional para o

colaborado. O estudo teve um caráter qualitativo, desenvolvido através de um estudo de

caso na Cooperativa CRESOL, que está localizada no município de Frederico Westphalen

- RS. A metodologia utilizada foi pesquisa qualitativa e o procedimento utilizado no

Doutor em Administração, Mestre e Especialista em Cooperativismo, Professor do DACEC / UNIJUI, E-

mail plbutten@gmail.com.

Pós-graduada em Gestão de Cooperativas Unijuí Campus Santa Rosa. Pós-graduada em Gestão

Empresarial URI/FW. Bacharel em Administração. Associada da Cresol Frederico Westphalen/RS, E-mail:

cassiaklimiuk@gmail.com .

Doutor em Administração. Professor do DACEC / UNIJUI, E-mail baggiod@unijui.edu.br

desenvolvimento do trabalho foi um estudo de caso da cooperativa acima descrita, com

coleta de dados a partir de questionários por meio do Google Docs. Ao final do estudo

concluiu-se alguns resultados principais, tais como grande comprometimento e satisfação

dos colaboradores no trabalho desenvolvido junto a cooperativa, entretanto há muitas

falhas na comunicação interna entre funcionários e dirigentes, pouco reconhecimento,

excesso de controle nas tarefas dos colaboradores, falta de motivação e valorização, o que

pode justificar a rotatividade de pessoal. Sugere-se algumas sugestões como oportunizar

crescimento interno, através da valorização e reconhecimento profissional, ainda,

melhorar a comunicação entre funcionários e dirigentes, e por fim, valorização das ideias

e trabalho em equipe.

Palavras-chave: Capital Humano. Gestão de pessoas. Cooperativa. Comportamento

humano.Comunicação.

Abstract:

It is necessary to choose and retain competent and coherent people, who adapt in the midst

of so many transformations, but who do not detract from what is correct. In this way, this

research aims to demonstrate that by capturing an excellent professional, the cooperative

must value it and motivate it to evolve along with the cooperative, generating constant

success for both and professional achievement for the collaborator. The study had a

qualitative character, developed through a case study in the CRESOL Cooperative, which

is located in the municipality of Frederico Westphalen - RS. The methodology used was

qualitative research and the procedure used in the development of the work was a case

study of the cooperative described above, with data collection from questionnaires

through Google Docs. At the end of the study, we concluded some main results, such as

great commitment and satisfaction of the collaborators in the work developed with the

cooperative, however there are many failures in internal communication between

employees and managers, little recognition, motivation and valuation, which may justify

staff turnover. It is suggested some suggestions as to promote internal growth, through

the valorization and professional recognition, also, to improve the communication

between employees and managers, and finally, valorization of ideas and teamwork.

Keywords: Human capital. People management. Cooperative Human behavior.

Communication.

1. Introdução:

Com a evolução do mundo, a era industrial foi substituída pela era da informação,

transformando o conhecimento em uma importante ferramenta que passou a ter grande

valor, em um contexto de economias globalizadas e um ambiente empresarial competitivo

e inovador. O fato é que o conhecimento “tornou-se um recurso econômico proeminente,

mais importante que a matéria-prima e por muitas vezes mais que o dinheiro”

(STEWART, 1998, p. 5).

A partir do surgimento de novas tecnologias e as rápidas mudanças que estão

ocorrendo, as organizações necessitam adequar-se a uma nova realidade, investindo em

capital humano, com o objetivo de obter um resultado mais rápido, onde o conhecimento

torna-se um recurso econômico muito mais importante do que a matéria-prima, e muitas

vezes mais do que o capital econômico. Pode-se observar que as pessoas são importantes

nas organizações, sendo elas, as principais responsáveis pelo desempenho das empresas,

constituindo vantagens competitivas num mercado cada vez mais exigente

A necessidade de selecionar colaboradores qualificados, comprometidos,

responsáveis e éticos, retendo-os através da valorização pessoal, profissional e financeira,

e, assim, mantendo-os motivados e satisfeitos para a condução dos negócios tornou-se

uma necessidade para o sucesso das cooperativas. O Capital Humano destaca-se como

sendo a dimensão mais valiosa para as organizações e a dimensão mais importante do

Capital Intelectual, conforme a opinião do autor Sveiby (2000).

As pessoas são o principal ativo das organizações, visto que conhecimento,

habilidades, atitudes inovadoras e empatia são imprescindíveis para o bom atendimento

não podem ser compradas como os móveis, maquinários e instalações. A esse respeito,

Deluiz (2002) ressalta que o trabalho não qualificado, fragmentado, repetitivo, rotineiro

e prescrito, característico do modelo taylorista/fordista é substituído nas empresas por um

trabalho polivalente, integrado, em equipe, com mais flexibilidade e autonomia.

Nesse sentido, o autor de formação pessoal e profissional e, em alguns casos,

consegue ser compartilhado com outros indivíduos. Vivemos em uma sociedade que

constantemente tem sofrido mudanças de atitudes, valores e princípios, com isso, escolher

e reter pessoas competentes e coerentes, que se adaptam em meio a tantas transformações,

mas que não se desvirtuam do que é correto.

Para Stewart (1998) “Lee (2010) comenta que o Capital Humano é aquele

pertencente aos colaboradores das organizações e é oriundo capital humano é formado e

empregado quando uma parte maior do tempo e do talento das pessoas que trabalham em

uma empresa é dedicada a atividades que resultem em inovação”. Desse modo nota-se

que as pessoas não devem permanecer estáticas, faz-se necessário otimização seu tempo

e habilidades, em atividades que sejam capazes de gerar melhores resultados para

organização e para si mesmas.

Segundo Cesar (2010), os recursos humanos são uma grande ferramenta da

organização que tem como objetivo unir o trabalhador junto ao meio em que trabalha,

contribuindo para grande aumento na produtividade da organização em que trabalha. O

chamado “capital humano” vem deixando progressivamente de ser um mero setor de

apoio à gestão e se tornando área essencial nas questões relacionadas à estratégia nas

organizações.

O investimento do Capital Humano nas organizações nem sempre é visto na ótica

de criação de vantagem competitiva como geradora de riqueza para as empresas. Muitas

vezes, estamos perante empresas que não sabem gerir o Capital Humano e não têm

capacidade para perceber que uma boa gestão dos recursos humanos proporciona às

empresas a tendência de serem mais valorizadas.

Segundo Antunes e Martins (2005), Capital Intelectual é o somatório do

conhecimento proveniente das habilidades aplicadas (conhecimento tácito) dos membros

da organização com a finalidade de trazer vantagem competitiva, materializado em bons

relacionamentos com clientes e no desenvolvimento de novas tecnologias.

Hoje vivemos na era do conhecimento onde as pessoas têm consciência da

importância de estarem constantemente se preparando para as exigências do mercado.

Para Davenport (1998), “capital intelectual ou conhecimento é gerenciar o conhecimento

de funcionários”. Com isso, é possível verificar a importância do líder dentro da

organização para direcionar e estimular o desenvolvimento das pessoas.

Felizmente, a visão das organizações passou por mudanças significativas,

atualmente, entende-se que ignorar o capital humano dentro da organização é favorecer o

declínio impedindo que a empresa exista com mão de obra apropriada para que se

desenvolva. Necessariamente, a visão gestora se transformou, ou seja, hoje as

organizações passaram a administram com as pessoas. De acordo com Chiavenato (2010),

as pessoas constituem o capital humano da organização, esse capital pode valer mais ou

menos na medida em que contenha talentos e competências capazes de agregar valor à

organização e torná-la mais ágil e competitiva.

As cooperativas têm crescido de maneira significativa na sociedade como uma

forma de organização das pessoas e dos diversos setores do mercado, estas representam

uma resposta aos novos desafios surgidos na busca de um melhor desempenho no

mercado, de forma a unir esforços por objetivos em comum. Devido a este recente

crescimento, suas estruturas organizacionais estão em fase de aprimoramento.

Diante disso, por existirem poucos estudos sobre os elementos formadores do

capital humano no contexto das cooperativas, surge a questão que norteia este estudo: o

capital humano está presente no contexto das cooperativas? Desta forma, esta pesquisa

tem o objetivo de analisar a importância do capital humano na condução dos negócios e

no sucesso da cooperativa Cresol de Frederico Westphalen/RS.

2. Referências conceituais:

2.1 Cooperativas enquanto organizações

Atualmente inúmeras pessoas trabalham juntas, cooperam entre si, formando uma

organização social conhecida como cooperativismo, que visa satisfazer aspirações e

necessidades econômicas, sociais e culturais dos seus integrantes. O cooperativismo

consolidou-se com características singulares que o diferencia de outras atividades ou

segmentos de negócios.

Nesse sentido, “o cooperativismo como fruto do movimento operário resultou na

criação de um modelo de associação com as seguintes características: propriedade

cooperativa, gestão cooperativa e repartição cooperativa” (RIOS, 2007, p. 17). Neste

sentido, a primeira característica está associada ao fato de que o cooperativismo é uma

associação de pessoas e não de capitais. Dessa forma, o conhecimento das organizações

é seu ativo mais importante, embora não seja contabilizado nos sistemas de informações

econômico-financeiros tradicionais, pois, o conhecimento não aparece em balanços

patrimoniais ainda que esteja indiretamente representado por indicadores de mercado,

crescimento e rentabilidade (TERRA, 2000).

Consoante a isso, toda organização depende, em maior ou menor grau, do

desempenho humano para seu sucesso, e o que se espera das pessoas é que elas

desempenham suas funções da melhor maneira possível, atingindo um alto grau de

eficiência. Para Bohlander (2003) embora as pessoas tenham sido sempre fundamentais

no ambiente empresarial, hoje elas desempenham um papel ainda mais central para a

obtenção da vantagem competitiva de uma empresa.

Uma cooperativa é uma sociedade cujo capital é formado pelos associados e tem

a finalidade de somar esforços para atingir objetivos comuns, que beneficiem a todos

(POLONIO, 1999). As estruturas cooperativas modernas precisam manter o seu papel de

sistema produtivo centrado no homem e, ao mesmo tempo, desenvolver uma organização

capaz de competir com empresas de outras naturezas com orientação para o mercado

(ZYLBERZTJN, 1994).

Portanto, pode-se dizer que o “cooperativismo é um sistema econômico e social

utilizado no mundo inteiro, que tem na cooperação a base sobre as quais se constroem as

atividades econômicas” (SEBRAE, 2003). Neste contexto, entende-se que as

cooperativas, em forma de empresas, nascem com o intuito de atender as necessidades

comuns das pessoas, que quase sempre estão ligadas à questão econômica. Os

componentes que constituem o capital humano são, sem dúvida, uma característica

imprescindível para um bom desempenho dos colaboradores nas suas organizações.

Em organizações empresariais a aplicação do conhecimento como um recurso

produtivo, juntamente com as tecnologias disponíveis condicionam benefícios intangíveis

que permitem agregar valor às organizações. Diante disso, o conhecimento

organizacional ou capital intelectual como pode ser definido, é o conhecimento adquirido

e aplicável, tornando-se um ativo intangível com elevada capacidade de originar

benefícios econômicos para as organizações que fazem sua gestão (BROOKING, 1996).

Os talentos individuais e hábitos de liderança dos colaboradores de uma

organização permitem que a mesma cumpra sua missão com eficiência e eficácia, em

razão dos líderes corporizarem o conhecimento, convertendo-o em vantagens

competitivas (ANTUNES, 2000). Por isso, as organizações a cada dia mais têm procurado

encontrar mecanismos que as proporcionem algum tipo de diferencial, que lhes tragam

condições de modificar a realidade, de produzir resultados e de serem altamente

competitivas. Atualmente o capital intelectual tem se mostrado esse mecanismo. Nesse

cenário de mudanças, as cooperativas de crédito têm procurado se adaptar, algumas com

sucesso, outras não.

Dada à relevância, que o capital humano atualmente tem nas organizações, a

disseminação dele nas cooperativas apresenta-se como um desafio teórico e prático, tendo

em vista às dificuldades de se destacarem as formas de gerenciamento dos seus ativos

intangíveis como membros responsáveis pelo desenvolvimento de suas atividades perante

a sociedade. Nesse sentido, as organizações precisam buscar maneiras de desenvolver

uma relação a longo prazo com seus clientes e colaboradores, tornando-os fieis,

proporcionando a eles uma boa oferta de produtos e serviços (BERTOLA et al., 2015).

Os novos modelos de gestão devem transformar as cooperativas em agentes de

promoção do desenvolvimento sustentável, sem perder a sua essência cooperativa, que é

o seu principal diferencial de mercado e razão de existir, sua missão, para ajudar a

construir um mundo melhor para todos. Neste sentido, a riqueza das organizações

cooperativas é uma consequência da eficiente gestão do capital intelectual, então, o

surgimento desse conceito conduz à necessidade de aplicação de novas estratégias, de

uma nova filosofia de gestão e de novas formas de avaliação do desempenho competitivo

que contemplem o capital intelectual.

As cooperativas estão buscando investir em profissionais mentalmente

qualificados, abandonando a força bruta muito utilizada na Era Industrial. Investindo em

cursos, palestras, qualificações que agregam conhecimento, sinônimo de valor na hora de

realizar os trabalhos e tomar decisões dentro da organização.

2.2 Capital Intelectual

O capital intelectual de uma organização, é um recurso de grande valia, sendo

descrito como o conhecimento e/ou sua valorização como um recurso econômico para

ela, associado às tecnologias disponíveis para garantir sua continuidade. Vaz et al. (2015)

evidenciam que Capital Intelectual é capaz de melhorar diferentes elementos na

organização que estão vinculados aos indivíduos, como o modo de produção, a maneira

utilizada para definir estratégias e metas, desenvolver os negócios, assim como na

liderança das equipes na empresa.

Em cooperativas, a aplicação do conhecimento como um recurso produtivo,

juntamente com as tecnologias disponíveis condicionam benefícios intangíveis que

permitem agregar valor às organizações. Portanto o conhecimento organizacional ou

capital intelectual como pode ser definido, é o conhecimento adquirido e aplicável,

tornando-se um ativo intangível com elevada capacidade de originar benefícios

econômicos para as organizações que fazem sua gestão (BROOKING, 1996).

A importância do capital intelectual nas organizações são ativos fundamentais

para o sucesso organizacional, tornando-se essenciais para reconhecer as contribuições e

benefícios que as entidades podem obter com esse recurso que na visão de muitas

empresas era novidades, entretanto sempre esteve ao alcance de todos.

Para Correa (2017), o ser humano está sempre buscando algo mais que o complete

e o torne satisfeito e motivado, ou seja, nessa visão o autor defende que o ser humano está

em constante processo de insatisfação, pois nunca está contente e satisfeito com o que

possui e sempre buscando crescer e nunca ficar na zona de conforto.

O capital intelectual está na base do crescimento das empresas e esse crescimento

começa nos seres humanos, ou seja, o capital humano é a componente onde tudo começa.

As pessoas são o ativo mais importante nas empresas, pois elas sabem como servir os

clientes de modo a proporcionar à empresa uma vantagem competitiva (STEWART,

1998). Ainda de acordo com autor Stewart (1998), o capital intelectual é encontrado em

três lugares: capital humano, capital estrutural e capital do cliente, eles são interligados e

necessitam um do sucesso do outro para proporcionar à organização o sucesso e

competitividade almejados.

Conforme Edvinsson e Malone (1998), o Capital Intelectual pode ser

compreendido como a diferença entre o valor de mercado e o valor contábil de uma

organização, sendo este a junção do Capital Humano com o Capital Estrutural e o Capital

Relacional. O Capital Humano é aquele pertencente aos colaboradores das organizações

e é oriundo de formação pessoal e profissional e, em alguns casos, consegue ser

compartilhado com outros indivíduos (LEE, 2010).

Dessa forma, passa-se a perceber que a habilidade de uma empresa em gerenciar

seu capital intelectual tende a ser cada vez mais importante na busca da competitividade

e de melhor performance organizacional. É esse ativo, o capital intelectual, que possibilita

às empresas o desenvolvimento de novos produtos e serviços adequados às necessidades

em permanente mudança (KAPLAN; NORTON, 1997).

Diante disso, o capital intelectual é a soma do conhecimento e de informações de

todos os colaboradores de uma organização, sendo assim, é preciso que os gestores

saibam identificar quem são produtores desse conhecimento para incentivá-los a

gerenciar, e não é uma tarefa fácil, pois esse conceito é intangível e invisível.

Segundo Brooking apud Antunes & Martins (2002), o capital intelectual pode ser

dividido em quatro categorias:

 - Ativos de Mercado: potencial que a empresa possui em decorrência dos intangíveis

que estão relacionados ao mercado, tais como: marca, clientes, lealdade dos clientes,

negócios recorrentes, negócios em andamento, canais de distribuição e franquias.

 - Ativos Humanos: compreendem os benefícios que o indivíduo pode proporcionar

para as organizações por meio da sua expertise, criatividade, conhecimento,

habilidade para resolver problemas, visto de forma coletiva e dinâmica.

 - Ativos de Propriedade Intelectual: incluem os ativos que necessitam de proteção

legal para proporcionar benefícios às organizações.

 - Ativos de Infraestrutura: compreendem as tecnologias, as metodologias e os

processos empregados, como cultura, sistema de informação, métodos gerenciais,

aceitação de risco e banco de dados de clientes.

Uma cooperativa que reconhece a importância do capital intelectual utiliza o

conhecimento detalhado sobre seus métodos de avaliação para extrair informações

relevantes tanto para o processo de tomada de decisão quanto para o planejamento de

ações futuras. Ignorar ou desconhecer as informações geradas neste processo, pode

muitas vezes impedir a execução de um planejamento estabelecido ou conduzir os

gestores a tomar decisões erradas (Arão et al. 2011). É notável a importância que as

organizações vêm implicando quanto ao capital humano que possuem, além disso, as

mudanças são evidentes, já que a preocupação com máquinas e equipamentos passou a

dar espaço à inovação de capital intelectual.

Os fatores que geram o capital intelectual, de acordo com Brooking apud Antunes

& Martins (2002), são: conhecimento, pelo funcionário, de sua importância para os

objetivos da empresa; funcionário tratado como ativo raro; alocar a pessoa certa na função

certa, considerando suas habilidades; oportunizar o desenvolvimento profissional e

pessoal; identificação do know-how (segredos industriais) gerado pela Pesquisa e

Desenvolvimento (P & D); avaliar o retorno sobre o investimento em P & D; definir uma

estratégia proativa para tratar a propriedade intelectual; mensurar o valor de marcas;

avaliar investimentos em canais de distribuição; avaliar a sinergia resultante de

treinamento e os objetivos corporativos; prover infraestrutura e adequado ambiente de

trabalho; valorizar a opinião dos funcionários; oportunizar a participação dos empregados

na definição dos objetivos da Organização; estimular os funcionários para a inovação.

Diante disso, o capital intelectual corresponde ao conjunto de conhecimentos e

informações encontrados nas organizações, que agrega valor ao produto e ou serviços,

mediante a aplicação de inteligência e não de capital monetário, ao empreendimento. Para

os autores, Schmidt e Santos (2003), o capital intelectual, consiste no conhecimento que

foi adquirido e transformado pelas pessoas, com o objetivo de produzir ativos de maiores

valores para a organização, como a satisfação da necessidade de um cliente,

desenvolvimento de um produto inovador, bom relacionamento com fornecedores e

sistemas de informações, entre outros ativos intelectuais, que juntos, formam o capital

intelectual organizacional.

Na ideia de Edvinsson e Malone (1998), o capital intelectual divide-se em três

grupos, a saber:

• Capital humano: composto pelo conhecimento, expertise, poder de inovação e

habilidade dos empregados; mais os valores, a cultura e a filosofia da empresa;

• Capital estrutural: formado pelos equipamentos de informática, softwares, banco de

dados, marcas registradas, relacionamento com os clientes e tudo da capacidade

organizacional; que apoia a produtividade dos empregados;

• Capital de clientes: envolve o relacionamento com clientes e tudo que agregue valor

para os clientes da organização.

É importante ressaltar, que as empresas que ainda não visualizaram a importância

dos investimentos em educação e treinamento em capital humano, certamente se

encontram em desvantagem em relação às demais (STRAIOTO, 2000). Contudo, de nada

adianta se as organizações ainda não compreenderam a importância do papel

desempenhado pelo capital intelectual no seu patrimônio, e na criação de valor para a

empresa moderna.

Então, visualiza-se que, o principal desafio para as grandes empresas é consolidar

e renovar competências de modo a capacitar-se a disputar posições nos mercados,

independentemente de seu setor ou ramo de atividade, as empresas estão buscando, em

sua própria constituição, as bases de sustentação necessárias para a sobrevivência em um

ambiente de maior concorrência. Portanto, o grau de sucesso, está vinculado diretamente

ao seu capital intelectual, neste caso, o capital intelectual da empresa ocupa papel

estratégico dentro das organizações, e se transformará em vantagem competitiva se a

organização souber usá-lo e desenvolvê-lo.

2.3 Importância do Capital Humano

No cenário atual, a sociedade não deve ver o trabalho humano apenas como

esforço físico, é necessário fundamentar-se em trabalhadores do conhecimento que sejam

hábeis, talentosos e inovadores. No ponto de vista do autor Antunes (1999), essa

afirmação se fortalece ao mencionar que “as organizações necessitam apoiar-se no

Recurso Humano do Conhecimento e não no recurso humano da força braçal; a

tecnologia; à medida que por um lado supre este fator, por outro lado demanda pelo

potencial humano da inteligência”.

O capital humano passou a ser valorizado, devido a nova percepção dos gestores

de que os funcionários são a ligação entre a empresa e o mercado e principalmente com

o cliente, pois este é detentor de informações que não estão disponíveis à empresa e em

alguns casos, dependendo da relação que é mantida entre a organização e funcionário,

este último pode utilizar essas informações em prol ou em detrimento da empresa. Extrair

e desenvolver o capital humano vem sendo uma das grandes prioridades das empresas

competitivas acentua Chiavenato (2009), pois esta reconhece que através de seu ativo

humano, ou seja, do seu intangível será a razão de estar cada vez mais inovadora.

O autor Rezende (2002) diz que o Capital humano engloba todas as competências

pessoais e coletivas, habilidades, atitudes e comportamentos, experiências, capacidade de

criação e inovação, solução de problemas, desenvolvimento do aspecto profissional,

cultura de compartilhamento e aprendizagem social e coletiva.

O capital humano é considerado, hodiernamente, não só um grande gerador de

riqueza para os negócios, mas também, uma ferramenta de sustentação e sobrevivência

no mercado. Conforme Chiavenato (2004, p. 54) ”boa parte do capital intelectual é

representada pelo capital humano. O capital humano é constituído das pessoas que fazem

parte de uma organização, capital humano significa talentos que precisam ser mantidos e

desenvolvidos, mais do que isso, capital humano significa capital intelectual, um capital

invisível composto por ativos intangíveis”.

Consoante a isso, as pessoas geram capital para a empresa através de suas

competências, atitudes e capacidade para inovar, assim, as competências incluem as

habilidades e a educação e as atitudes se referem às condutas, e a capacidade de inovar é

que pode gerar mais valor para uma empresa. Segundo Duffy (2000), capital humano é

o valor acumulado de investimentos em treinamento, competência e futuro de um

funcionário, bem como a competência do funcionário, capacidade de relacionamento e

valores.

Assim, o capital humano é composto pelo conhecimento acumulado, a habilidade

e as experiências dos empregados, os valores, a cultura, a filosofia da empresa, e diversos

ativos intangíveis, ou seja, as pessoas que são os ativos humanos da empresa. A

capacidade de criação e evolução das pessoas pode garantir mais vantagens competitivas

e criação de valor do que propriamente os ativos tangíveis e, aí, surge a importância que

o capital humano e o capital intelectual têm nos dias de hoje no foro empresarial

(GRAÇA, 2011).

O conhecimento humano é um recurso ilimitado, e atualmente possui um papel de

relevância nas organizações, por meio do desenvolvimento das habilidades, competências

e criatividade de seus colaboradores; porém faz-se necessário o aprimoramento

profissional constante. Nesse sentido, “o Capital Humano é a capacidade, conhecimento,

habilidade, criatividade e experiências individuais dos empregados e gerentes

transformando em produtos e serviços que são o motivo pelo qual os clientes procuram a

empresa e não o concorrente”. Logo este capital, nas organizações, é, em muitos casos,

mais importante que os capitais físicos, sendo fator primordial para o sucesso das

organizações. (CARVALHO e SOUZA 1999, p. 197).

Logo, a transformação das pessoas, de meras fornecedoras de mão-de-obra para

fornecedoras de conhecimento, é a nova revolução que está ocorrendo nas organizações

bem-sucedidas, ainda, o talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio

negócio, pois é o elemento essencial para sua preservação, consolidação e sucesso.

Portanto, os investimentos em capital humano, segundo afirmam Unger et al. (2011),

tornam-se importantes porque possibilitam às empresas melhoria no grau de capacitação

de seus colaboradores, aumentando a sua satisfação, dedicação e, consequentemente, o

desempenho.

3. Metodologia do trabalho

O presente trabalho tem como caráter uma abordagem qualitativa, pois busca

analisar a importância do capital humano na condução dos negócios e no sucesso da

cooperativa Cresol de Frederico Westphalen/RS. Segundo Richardson (1999, p. 90) a

pesquisa qualitativa pode ser “caracterizada como tentativa de uma compreensão

detalhada dos significados e características situacionais apresentadas pelos entrevistados,

em lugar da produção de medidas quantitativas de características ou comportamentos”.

A pesquisa tem quanto aos seus objetivos a natureza descritiva ao identificar as

características e competências observadas e desenvolvidas na CRESOL Frederico

Westphalen - RS. Para Gil (2002), uma pesquisa descritiva, busca descobrir relações entre

variáveis ou simplesmente descrever características de um fenômeno ou amostra.

O procedimento utilizado no desenvolvimento do trabalho foi um estudo de caso

que, segundo Yin (2001, p. 35), “como outras estratégias de pesquisa, representa uma

maneira de se investigar um tópico empírico seguindo-se um conjunto de procedimentos

pré-especificados”. Nesse sentido, o estudo de caso é relacionado a uma cooperativa de

crédito CRESOL situada na cidade de Frederico Westphalen– RS, com o intuito de

analisar a importância do capital humano para a condução dos negócios e o sucesso da

cooperativa, de acordo com a percepção dos colaboradores.

A coleta de dados foi feita através de uma observação não participante que,

segundo Marconi e Lakatos (2007, p. 90) “o pesquisador toma contato com a comunidade,

grupo ou realidade estudada, mas sem integrar-se a ela: permanecendo de fora”, por meio

de questionário divididos em 3 partes, a primeira com 55 questoes referente ao capital

humano, a segunda parte referente ao perfil dos entrevistados e a terceira parte

direcionando para críticas e sugestões acerca do trabalho desenvolvido na cooperativa,

bem como o relacionamento com colegas e superiores. Posterior os questionários foram

enviados pelo Google Docs, onde dos 33 colaboradores da CRESOL, apenas 25

responderam as perguntas de forma espontânea, com isso, a partir da coleta dos dados

oriunda do Google Docs, foi possível gerar gráficos para melhor análise e interpretação

dos resultados, assim, com base nos questionários, foram feitas as análises do estudo, que

procurou relacionar a teoria estudada com a prática evidenciada, bem como responder aos

objetivos do estudo.

4. Desenvolvimento do Estudo

Para melhor entendimento do tema abordado, torna-se necessário a apresentação

de um breve histórico CRESOL Frederico Westphalen. O Sistema Cresol é resultado da

luta de famílias agricultoras por acesso ao crédito, pela inadequação do sistema financeiro

para a Agricultura Familiar e pela participação em um projeto de desenvolvimento local

sustentável. A história da Cresol em Frederico Westphalen/RS iniciou em 05 de setembro

de 2008, como uma unidade de atendimento da Cresol Constantina/RS, assim, devido ao

seu expressivo crescimento, realizou em 15 de setembro a assembleia de constituição para

se tornar uma cooperativa própria.

Posterior, em 2013, houve a abertura da unidade de atendimento no município de

Palmitinho, em 27 de setembro, buscando oferecer maior qualidade dos produtos e

serviços para outras pessoas, seguindo em 2015 a abertura da unidade em Planalto,

Caiçara em 2016, possuindo atualmente 60 agentes de crédito ativos e desenvolve vários

projetos e ações sociais. O objetivo da CRESOL é ser destaque no cenário regional, no

âmbito turístico, econômico, de crescimento populacional, fomento do agronegócio,

agricultura familiar e investimentos em alternativas de desenvolvimento industrial.

Atualmente, a CRESOL de Frederico Wespthalen conta com 36 colaboradores,

divididos nas áreas pessoa física, pessoa jurídica, agrícola, produtos e serviços, caixa e

retaguarda. Buscando responder aos objetivos dessa pesquisa, a seguir será apresentado

os principais resultados acerca do capital humano para o sucesso dos negocios e da

cooperativa CRESOL. A primeira parte foi direcionada ao perfil dos entrevistados, onde

26 colaboradores responderam ao questionario, sendo que destes 80% são do sexo

feminino e 20% do masculino. As estatísticas do Sistema Organização das Cooperativas

do Brasil (OCB, 2016) mostram que as mulheres representam hoje cerca de 30% dos

cooperados e 40% do quadro de empregados das cooperativas brasileiras

Em relação a esta dimensão do capital humano, Mello et al. (2006) destaca que na

sociedade do conhecimento os colaboradores devem estar preparados para enfrentar o

mundo globalizado e informacional, atitude esta que exige tanto o saber fazer como o

saber ser. Diante disso, estes posicionamentos são essenciais para o crescimento e sucesso

tanto das pessoas como das empresas.

Quando questionados sobre a sua escolaridade, 64% dos entrevistados

responderam ter ensino superior completo, conforme apresentado no gráfico 01, o que

demonstra o grau de instrução dos colaboradores da cooperativa, sendo que os mesmos

buscam se aperfeiçoar constantemente.

Gráfico 01 – Escolaridade

Fonte: a pesquisa (2019).

Silva et al. (2004) destacam que um grande esforço vem sendo realizado para

revitalização das práticas cooperativas, sobretudo no que diz respeito à formação do seu

quadro social e à capacitação dos seus dirigentes e cooperados. A partir disso, foram

questionados a respeito do tempo no cargo exercido na cooperativa, o gráfico 02 mostra

que 48% possuem de 01 a 03 anos, e 20% até um ano, demonstrando que grande parte

dos entrevistados tem pouco tempo no cargo junto a cooperativa.

No entanto, a gestão de uma organização cooperativa tem que ser democrática e

sempre garantir a possibilidade de participação dos cooperados (CRÚZIO, 2005). Por

isso, cooperativa deve manter o funcionário na instituição para que se consiga atender os

princípios cooperativos junto ao quadro de colaboradores e comunidade.

Gráfico 02 – Tempo no cargo

Fonte: a pesquisa (2019).

Na segunda parte da pesquisa, iniciou-se o questionamento sobre o capital

humano. Para responder esta etapa, cada uma das frases apresentava a seguinte escala: 1

DT - Discordo Totalmente; 2 D - Discordo; 3 N - Nem concordo nem discordo; 4 C -

Concordo; 5 CT - Concordo Totalmente. Onde a primeira pergunta realizada foi “Meu

setor é informado das decisões que o envolvem”, sendo que 36% dos respondententes

discordam, conforme visto no gráfico 03.

Gráfico 03 – “Meu setor é informado das decisões que o envolvem”

36%

20%

28%

12%

1 - DT

2 - D

3 - N

4 - C

5 - CT

Fonte: a pesquisa (2019).

A partir do gráfico 03, quando questionados se são informados ou não sobre as

decisões que os envolvem na cooperativa, a grande maioria dos entrevistados discordam

ou nem discordam nem concordam com a questão, demostrando que boa parte está

insatisfeita com as informações recebidas por parte dos superiores. Reis et al. (2006)

esclarecem que se está na era do conhecimento e o que realmente importa são as ideias;

as pessoas são valorizadas pelas informações e conhecimentos que possuem.

Referente a pergunta “O superior elogia quando o funcionário faz um bom

trabalho”, 28% nem discordam nem concordam e 16% discordam, nota-se que há um

certo descontentamento por parte dos entrevistados em relação aos superiores, visto no

gráfico 04.

Gráfico 04 – “O superior elogia quando o funcionário faz um bom trabalho”

Fonte: a pesquisa (2019).

Observa-se a importância de os superiores estarem atentos a motivação dos

funcionários, reconhecer o trabalho desenvolvido dos colaboradores para melhor

atendimento aos cooperados e comunidade, dessa forma, é possível verificar um dos

pontos fracos a serem melhorados junto a CRESOL e seus colaboradores. Cabe ressaltar

16%

28%

24%

16%

1 - DT

2 - D

3 - N

4 - C

5 - CT

que o coletivo que não pode ser pensado apenas como quantidade de pessoas e o que se

produz nessa junção, mas também pela coletividade histórica, cultural, social, biológica

que acompanha cada profissional (KASPARY; SEMINOTTI, 2012).

Em relação a produtividade dos colaboradores, o gráfico 05 apresenta a seguinte

questão “A produtividade do colaborador tem influência no seu salário”, 32% dos

entrevistados discordam.

Gráfico 05 – “A produtividade do colaborador tem influência no seu salário”

Fonte: a pesquisa (2019).

Entretanto, Bispo (2006, p. 260) menciona que “é por meio da pesquisa de clima

organizacional que é possível se medir o nível de relacionamento entre os funcionários e

a empresa”. Nesse sentido, a cooperativa deve estar concentrada na produção dos seus

colaboradores, pois se há influência da questão salarial na produtividade, é possível que

as metas e ações da cooperativa não estão sendo alcançados, o que pode ser prejudicial

para o futuro do negócio.

Em relação ao ambiente de trabalho, o gráfico 06 coloca que 48% dos

entrevistados concordam que há um ambiente de trabalho compatível com as

necessidades dos trabalhadores.

Gráfico 06 – “O ambiente de trabalho atende as necessidades básicas do trabalhador”

Fonte: a pesquisa (2019).

Segundo Rachel e Salomão (2013) o clima diz respeito ao grau de satisfação

material e emocional das pessoas no ambiente de trabalho e por este motivo, é

extremamente relevante o esforço em mantê-lo favorável, tendo em vista a influência na

motivação e interesse dos colaboradores para o funcionamento da cooperativa.

Diante disso, quando questionados sobre “Existe cooperação entre os colegas”,

44% dos entrevistados concordam com a cooperação entre os colegas, o que é muito

importante para o bom ambiente de trabalho, conforme visto no gráfico 07.

No entendimento de Figueiredo (2009), a cooperação é importante, pois é por

meio dela que as pessoas se unem e se ajudam mutuamente para o benefício de todos.

Verifica-se, portanto, que os entrevistados seguem o princípio de ajuda mútua,

entendendo que isso contribui para que haja cooperação e, consequentemente, melhores

resultados. Na ideia de Senge (2006), as pessoas que integram uma equipe devem ter um

objetivo comum, unindo-se para alcançar os resultados desejados. Portanto, a cooperação

entre colegas é fundamental para o sucesso da cooperativa, visto que os objetivos

coletivos devem sobressair os individuais, assim cada um pode contribuir com o trabalho

do outro.

Gráfico 07 – “Existe cooperação entre os colegas”

Fonte: a pesquisa (2019).

No gráfico 08, quando questionados sobre se “Os funcionários se sentem à

vontade para contar seus problemas pessoais para alguns colegas”, 28% concordam e

24% concordam totalmente, porém 16% ainda discordam sobre a relação entre

funcionários referente a problemas pessoais.

Gráfico 08 – “Os funcionários se sentem à vontade para contar seus problemas pessoais

para alguns colegas”

Fonte: a pesquisa (2019).

Vergara (2012) destaca como benefícios do trabalho em equipe a rapidez da

percepção e uso das informações, a produção de ideias mais ricas e o comprometimento.

Tendo em vista o relacionamento entre os colaboradores visto pelas respostas dos

entrevistados, percebe-se que, pelo comprometimento, as pessoas realmente sentem-se

motivadas e preocupadas com os colegas, e ficam à vontade para auxiliar o quando

necessário.

Seguindo as perguntas com relação a percepção sobre o capital humano dos

colaboradores da CRESOL, quando questionados sobre “Os colaboradores são

comprometidos e responsáveis”, o gráfico 09 apresenta 60% concordam com o

comprometimento e responsabilidade dos colaboradores.

Gráfico 09 – “Os colaboradores são comprometidos e responsáveis”

Fonte: a pesquisa (2019).

Dessa forma, o comprometimento dá-se pelo conjunto de atitudes fortes e

positivas à organização obtidas por meio de dedicação aos objetivos organizacionais e

mútuo compartilhamento de valores (BROWN, 1996). É possível verificar que os

colaboradores buscam se comprometer com a cooperativa e manter-se responsáveis por

suas atividades para sucesso do negócio.

Em relação a “Você se sente realizado em sua função”, 40% dos entrevistados

60%

28%

1 - DT

2 - D

3 - N

4 - C

5 - CT

concordam totalmente nessa questão, o que demonstra grande satisfação no desempenho

do trabalho desenvolvido na cooperativa, visto no gráfico 10.

Gráfico 10 – “Você se sente realizado em sua função”

Fonte: a pesquisa (2019).

Além disso, 36% concordam que se sentem realizados nas suas funções, o que

aproximadamente 76% dos colaboradores, assim, o indivíduo satisfeito tende a ter maior

envolvimento com o trabalho e consequentemente se compromete mais com a

organização.

Conforme Figueiredo (2009), o ensino cooperativista melhora a qualidade de vida

e o desenvolvimento social das pessoas. Com base nisso, perguntou-se aos entrevistados

referentes aos treinamentos oferecidos pela cooperativa, de acordo com o gráfico 11,

aproximadamente, 71% concordam e concordam totalmente com a oportunidade de

treinamentos que a cooperativa oferece aos funcionários.

Gráfico 11 – “A cooperativa oportuniza treinamentos”

Fonte: a pesquisa (2019).

Na mesma linha, segundo Neri (1999), o treinamento de competências tem por

objetivo capacitar o indivíduo, desenvolvendo um plano de trabalho, incentivando os

colaboradores a perceber a oportunidade de refletir sobre os seus projetos de vida pessoal

e profissional.

No gráfico 12, quando perguntados sobre “Você se sente reconhecido em suas

tarefas”, 37% concordam que se sentem reconhecidos pela cooperativa no desempenho

das suas tarefas, entretanto 21% não concordam nem discordam e 21% discordam

totalmente, sendo um dos pontos mais elevados de discordância nesse aspecto.

De acordo Padilha (2004), “o reconhecimento é aquela impagável manifestação

de que o seu trabalho é diferenciado e valioso”. Ser reconhecido como bom profissional

gera status, que por sua vez gera motivação e aumento da produtividade, contribuindo

para o comprometimento.

Quando questionados sobre “As oportunidades são iguais para todos”, houve uma

disparidade nas respostas, onde 24% discordam totalmente, 24% nem concordam nem

discordam e outros 24% concordam com a igualdade entre os colaboradores, conforme

apresentado no gráfico 13.

Gráfico 12 – “Você se sente reconhecido em suas tarefas”

Fonte: a pesquisa (2019).

Gráfico 13 – “As oportunidades são iguais para todos”

Fonte: a pesquisa (2019).

Para Freitas (2004), não basta assinar um contrato para ter funcionários que

trabalhem corretamente, é preciso satisfazer sua escala de necessidades no ambiente de

trabalho, principalmente as de relacionamento humano, tratamento adequado,

reconhecimento e recompensa. Ou seja, a igualdade entre os colaboradores torna-se um

diferencial nas cooperativas, visto que os todos têm direitos e obrigações, portanto cada

um deve ter oportunidades igualitárias para ser um ambiente justo e correto.

No gráfico 14, os entrevistados responderam “Me sinto valorizado pelo trabalho

que desempenho”, 40% concordam com a valorização recebida por parte dos superiores.

24%

20%

24%

1 - DT

2 - D

3 - N

4 - C

5 - CT

Entretanto, é possível notar que 20% dos colaboradores nem discorda nem

concorda com a maioria, considerando neutralidade nas respostas. Conforme Maslow

(apud RODRIGUES, 1998), o ser humano está sempre em busca da realização pessoal,

na atual conjuntura, ele tornou-se um ser parcialmente insatisfeito em relação às suas

necessidades básicas. Em relação a pergunta “Sei onde estou e até onde posso evoluir

dentro da cooperativa”, 56% dos entrevistados concordam que a cooperativa abre

espaços para os colaboradores evoluírem, conforme o gráfico 15.

Gráfico 14 – “Me sinto valorizado pelo trabalho que desempenho”

Fonte: a pesquisa (2019).

Gráfico 15 – “Sei onde estou e até onde posso evoluir dentro da cooperativa”

16%

56%

1 - DT

2 - D

3 - N

4 - C

5 - CT

Fonte: a pesquisa (2019).

Entretanto, apesar de grande parte das respostas concordam, 16% discordam em

não saber até onde podem evoluir dentro da cooperativa. Engajamento é um estado

positivo do “eu” no trabalho, enquanto que um estado de insatisfação implica a perda de

motivação e separação do eu do trabalho, quando o colaborador se encontra num estado

de envolvimento, o trabalho o absorve e contribui para que suas atividades sejam

experiências positivas, assim se define o nível de engajamento no trabalho

MARANHÃO, MACIEIRA; 2014).

Uma das perguntas a serem consideradas bem importantes quando se fala em

capital humano, é a “Sou ouvido”, onde 40% concordam que sim, a cooperativa sempre

busca ouvir as ideias e opiniões dos colaboradores, porém 24% discordam desse ponto de

vista, e 20% nem discordam nem concordam com a questão, conforme visto no gráfico

16.

Gráfico 16 – “Sou ouvido”

Fonte: a pesquisa (2019).

Na concepção de Vergara (2012), a produção de ideias mais ricas é uma vantagem

do trabalho em equipe, pois se baseia na visão diferente de cada integrante. Conforme as

entrevistas realizadas, percebe-se que não existe uma política de ideias nas cooperativas,

mas sim algumas situações em que os colaboradores são motivados a colaborar com

ideias.

Por isso, o funcionário deve estar engajado com os objetivos individuais e

coletivos, saber a importância que ele possui para a cooperativa bem como a cooperativa

compreender a importância do colaborador. A nova riqueza das organizações é o capital

intelectual que é extremamente importante sendo um pilar básico no atual cenário

econômico.

Portanto, as empresas só existem como instituição por causa das pessoas que nela

trabalham, pelo fato de, para elas, o trabalho na empresa ser mais barato do que o trabalho

por conta própria. Se esses indivíduos forem embora, a empresa deixa de existir, a

empresa existe porque as pessoas estão dispostas a trabalhar para ela; e assim, é porque

lá dispõem de condições sob a quais são capazes de alcançar maior eficácia do que por

conta própria.

Considerando a importancia do capital humano para a cooperativa CRESOL, a

terceira parte da pesquisa foi direcionado para críticas e sugestões referentes ao seu

trabalho, seus colegas, seus superiores e/ou sua cooperativa. Nesse sentido, as respostas

mais frequentes foram melhorar a comunicacao entre colegas, oportunizar crescimento

interno, valorizaçãoo das ideias, processo de aprendizagem entre funcionários e

cooperados, entre outros.

Florin (2005) argumenta que o capital humano refere-se tanto à capacidade,

habilidade e experiência quanto ao conhecimento formal que as pessoas detêm e que

agregam valor à empresa. Portanto, os investimentos em capital humano, segundo

afirmam Unger et al. (2011), tornam-se importantes porque possibilitam às empresas

melhoria no grau de capacitação de seus colaboradores, aumentando a sua satisfação,

dedicação e, consequentemente, o desempenho.

Os principais resultados encontrados a partir dos obejtivos propostos foram: há

falta de comunicaçãoo em relação às informações e decisões tomadas pelos superiores

que envolvem os funcionários; os conflitos existentes que acontecem na cooperativa não

são resolvidos pelo próprio grupo, o que gera ambiente desconfortável entre colegas;

pouco reconhecimento por parte do superior em relação ao bom trabalho desenvolvido

pelos colaboradores; há grande satisfação no desempenho das tarefas; influência salarial

em relação a produtividade; ambiente de trabalho agradável e atende as necessidades

básicas; excesso de controle por parte dos superiores; muita pressão sobre os

funcionários, o que dificulta a valorização das ideias; cooperação mútua entre

colaboradores e superiores; funcionários se sentem comprometidos e responsaveis na

cooperativa; a cooperativa oportuniza treinamentos e melhorias no plano de carreira;

funcionários com baixo tempo de trabalho, o que justifica as críticas em relação ao

controle rígido dos superiores; há espaço para diálogo e sentem-se orgulhosos do trabalho

deempenhado, entre outros pontos relevantes a serem considerados pela cooperativa para

melhorar o ambiente de trabalho, bem como sugestões de melhorias futuras para o sucesso

da cooperativa, dos colaboradores, dos cooperados e comunidade.

Ao findar esse estudo, acredita-se que tenha ficado mais claro a questão da

caracterização de qualquer organização estar relacionada com o seu clima organizacional,

em uma relação entre os indivíduos que cooperam entre si para que os objetivos

previamente definidos sejam alcançados.

5. Considerações Finais:

Com o decorrer do processo de globalização da economia as Cooperativas acabam

enfrentando certos riscos e precisam ser cada vez mais competitivas para poder sobreviver

no mercado e cumprir suas metas. Dessa forma, o clima organizacional influencia na

capacidade da cooperativa conseguir enfrentar os riscos do mercado globalizado e

cumprir suas metas, pois o clima está vinculado com a motivação dos funcionários e com

o trabalho em equipe

O presente artigo buscou discutir sobre a importância do Capital Humano para a

condução do negócio e sucesso das cooperativas, da qual é exigida uma transformação

dos indivíduos e instituições por meio de inúmeras tarefas desde as mais simples às mais

complexas que traduzem, o processo de evolução das organizações e da sociedade.

Dessa forma, conforme os dados obtidos e as análises geradas percebem-se que

os colaboradores se sentem satisfeitos em relação aos seus respectivos ambientes de

trabalho, visto que todos os quesitos foram avaliados pelos mesmos de uma maneira

positiva onde a maioria respondeu entre concordo até concordo totalmente.

Percebe-se que a cooperativa pode estimular o comprometimento do empregado

através da: comunicação interna eficaz; objetivos e metas claras; contratação baseada em

valor; metas compartilhadas; reconhecimento; boa remuneração; liderança que favoreça

o diálogo; qualidade no relacionamento entre diretoria e colaboradores; feedback

construtivo as ações das pessoas; motivação contínua; estrutura organizacional;

condições de trabalho; satisfação; segurança; comunicação e crescimento.

Verificou-se, ainda, que os benefícios do trabalho em equipe mais citados são a

motivação, a comunicação e a cooperação para o bom relacionamento entre colaboradores

e para o bom atendimento ao cliente e ao cooperado; como consequência, são melhores

os resultados para a cooperativa.

Acredita-se que o fator que deveria ser mais presente é a valorização de ideias,

pois incentiva a criatividade e pode melhorar o trabalho, assim, o processo de

aprendizagem aliado à liderança é de grande importância, pois os funcionários

reconhecem seu papel de orientar e motivar o colega e a si mesmo.

Diante das considerações anteriores, pode-se indicar que o trabalho em equipe é

essencial para o sucesso da cooperativa e a condução do negócio, visto que o capital

humano é primordial, assim, resulta em um melhor desempenho dos colaboradores da

cooperativa, no desenvolvimento de talentos, na descoberta de novos líderes, nos

benefícios aos cooperados e clientes da cooperativa e nos melhores resultados para a

sociedade.

O cooperativismo tem mais um desafio, resgatar a cultura cooperativista que vem

sendo esquecida pelos seus membros, portanto, os colaboradores não podem perder a

motivação, a participação e o comprometimento com a cooperativa. Surge também a

necessidade de capacitação profissional dos profissionais, bem como dos cooperados.

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